公司领导言语逼迫，强制自愿离职

公司领导言语逼迫、强制员工自愿离职的行为可能构成违法解除劳动关系，应依法维权。
如果员工因公司领导言语逼迫而被迫离职，属于用人单位违法解除劳动合同的情形，员工有权依法维权。

1. 若存在明确的言语威胁、辱骂、施压等行为，且员工因此离职，可主张用人单位违法解除劳动合同，要求赔偿。
2. 若领导虽未明确威胁，但通过调岗、降薪、孤立等方式变相逼迫员工离职，也属于违法解除，员工可主张经济赔偿。
3. 若员工在压力下主动提出离职，但有证据证明系受胁迫或误导，仍可主张用人单位违法解除。
4. 若员工在无任何压力下自愿离职，则不适用上述赔偿规定，但用人单位不得事后以“自愿离职”为由逃避法律责任。
5. 若员工因个人原因提出离职，但用人单位借机施压，员工应保留证据以备后续维权。
6. 若员工因工作环境恶劣而主动离职，但无法证明系用人单位逼迫，可能难以主张赔偿。
7. 若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，员工因此离职，即使主动提出，也可依法解除合同并主张经济补偿。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
公司领导言语逼迫员工离职，属于违法解除劳动合同行为，有明确的法律依据予以规制。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

在本案中，若员工能够证明其离职系因公司领导言语逼迫、施压等行为所致，可认定为用人单位违法解除劳动合同的情形。根据上述法律规定，员工有权要求用人单位支付双倍经济补偿，标准为每工作满一年支付两个月工资。若员工选择不再继续履行劳动合同，可直接主张赔偿。

此外，《劳动合同法》第三十八条还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。虽然该条主要针对人身安全，但其立法精神也适用于精神压迫等变相逼迫行为。

综上，若员工能提供录音、邮件、证人证言等证据证明其离职系受逼迫，可依法主张用人单位违法解除劳动合同，并要求赔偿。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
针对公司领导言语逼迫员工离职的情况，建议采取以下行动以维护自身权益。
1. 保留证据：及时保存与公司领导沟通的录音、聊天记录、邮件、会议纪要等材料，尤其是带有威胁、暗示、施压内容的记录，作为维权依据。
2. 书面说明离职原因：若决定离职，应在提交离职申请时明确说明是因公司逼迫或施压所致，避免被误解为“自愿离职”，以便后续维权。
3. 向劳动监察部门投诉：可向当地人力资源和社会保障局投诉，由其介入调查用人单位是否存在违法行为。
4. 申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同并要求赔偿。
5. 咨询专业律师：根据具体情况制定维权策略，确保在法律框架内最大程度保护自身权益。

选择解决方案时应重点考虑证据的完整性、离职原因的明确性以及用人单位是否存在其他违法行为。

如您不确定具体操作方式，建议尽快联系专业律师进一步咨询，以确保维权顺利进行。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
公司领导言语逼迫员工离职，可能带来以下法律风险，需引起高度重视。
1. 维权失败风险：若员工无法提供有效证据证明系因领导逼迫离职，可能被认定为“自动离职”，无法获得经济赔偿。例如，某员工口头称被领导逼迫离职，但未保留录音、聊天记录等证据，最终仲裁机构未支持其赔偿请求。
2. 经济损失风险：一旦被认定为自离或自愿离职，员工可能失去经济补偿、未结工资、社保缴纳记录，甚至影响未来就业。例如，某员工因受领导言语打压离职，未保留证据，导致社保断缴且无法主张赔偿，影响后续求职。

因此，员工在遭遇此类情况时，务必注意证据保存和离职程序的合法性，避免因证据不足或程序不当导致权益受损。